Recrutement Intégral

Accueil » 2013 » avril

Monthly Archives: avril 2013

Références fournies sur demande

« Cet employé était notre troisième choix au recrutement, les deux premiers n’ayant pas été retenus. J’ai accepté ce compromis, parce que la recherche de candidats s’éternisait… Cette expérience m’a rappelé qu’il est préférable de garder le poste vacant plutôt que d’embaucher le mauvais candidat. »

Cet énoncé vous dit quelque chose. Peut-être est-ce une situation déjà vécue? À titre de recruteurs, nous tentons d’éviter ce scénario à tout prix en « éduquant » nos clients à – pour paraphraser Churchill – ne jamais, jamais, jamais faire de compromis. Car, le réel objectif du recrutement (et de la gestion des ressources humaines en général) doit en être un à long terme : rendre les organisations plus performantes et plus rentables. Mais il est beaucoup plus facile à le dire qu’à le faire! La plupart des entreprises (tout comme nous) sont prises dans le tourbillon de la vie à 100 km/h. Elles doivent fabriquer, produire et livrer. Forcément, elles souhaitent voir débarquer l’employé « parfait » demain matin. À 9 heures, de préférence.

Dans cette optique, j’aimerais vous parler des références professionnelles. Cette pratique est essentielle dans le processus de recrutement. Alors, si vous êtes employeur, demandez-les et contactez-les. Cette étape permet souvent de confirmer vos impressions à la suite d’une première entrevue.

 

Une pratique efficace

Il est important de savoir que de plus en plus d’entreprises limitent désormais les renseignements fournis sur leurs anciens employés. Le cas échéant, il ne faut pas hésiter à communiquer avec deux, trois, quatre employeurs… Sachez qu’il n’existe aucune norme ni aucune règle qui vous limite à valider la pertinence du candidat auprès d’un nombre précis d’employeurs. Par contre, les questions posées doivent nécessairement porter sur les aptitudes, les capacités, les habiletés et l’expérience requises par le poste convoité.

Sans les énumérer, sachez qu’il existe plusieurs méthodes pour obtenir des renseignements pertinents de la part des références professionnelles et que ceux-ci favorisent la prise d’une bonne décision. D’ailleurs, on peut même amorcer le contrôle des références durant l’entrevue d’embauche.

 

Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras

J’espère que vous l’aurez deviné… ce vieil adage ne tient plus. Au contraire, l’investissement en temps et en énergie pour recruter – je devrais plutôt dire : pour recruter la mauvaise personne – coûte tellement cher et peut être si potentiellement lourd de conséquences pour l’entreprise concernée qu’il vaut mieux investir un peu plus aujourd’hui afin de trouver « la bonne personne » au lieu d’embaucher la mauvaise et tout recommencer dans trois ou six mois.

 

Suivez-vous aussi dans les Hebdos Transcontinental au: Chronique Emploi

Publicités

L’art de bien s’entourer

Henry Ford y croyait, Bill Gates aussi. Pour bâtir des organisations créatives, solides et pérennes, il faut savoir attirer et retenir des collaborateurs et des employés avec des talents variés et complémentaires. Cependant, l’art de bien s’entourer n’est pas limité à l’étape du recrutement. Une fois embauchés, ces talents doivent intégrer les équipes et, au même titre, les dernières doivent les accueillir.

Depuis quelques années, le mentorat semble s’inscrire comme une pratique de plus en plus en vogue dans les processus d’intégration et de formation de nos entreprises. Est-ce réellement une innovation? Dans le contexte, peut-être que oui, mais l’idée d’accompagner « de près » un élève par un maître ne date pas d’hier. Même que le terme provient de la mythologie grecque!

Bien choisir le mentor

En contexte d’organisation, on parle parfois aussi de parrain ou de marraine. Mais l’idée est la même : un mentor est un conseiller sage et expérimenté. Dans le même esprit que Mentor dans l’Odyssée, ce sont des personnes qui possèdent le savoir-faire et le savoir-être pour guider et conseiller des gens qui le sont moins. Je précise ces deux volets, car si on reconnait aisément l’importance de la compétence et des connaissances techniques, on oublie quelquefois la force du second : le savoir-être.

Avant de proposer une responsabilité de mentor ou de parrain à un employé, il est essentiel d’évaluer ses talents de communicateur, son intérêt et sa motivation de transmettre son savoir. Car c’est de cela qu’il s’agit : partager des connaissances, échanger et discuter pour faire avancer l’autre. Un mentor a une influence directe sur son mentoré et donc critique relativement au succès (ou à l’échec) de l’intégration du nouvel employé.

Seulement pour les autres?

À l’image des grands leaders que je mentionnais en début d’article, demandez-le aux grands chefs d’entreprises québécoises et ils vous répondront dans le même esprit. Ils ont presque tous bénéficié des conseils d’un mentor! Pour continuer à se développer personnellement, à mener leur entreprise vers le succès et à viser plus haut, à atteindre de nouveaux sommets. Entrepreneurs, gestionnaires, employés-clés, nous pouvons tous profitez des bienfaits du mentor.

Suivez-nous aussi dans le journal l’Hebdo Rive Nord

Semer l’erreur, récolter le succès

Dans une récente chronique, j’ai fait l’apologie du droit à l’erreur pour éviter la recherche de la perfection absolue. Aujourd’hui, j’aimerais aborder ce thème sous un autre angle, celui du point de vue organisationnel. S’il est vrai que l’échec fait partie intégrante du chemin vers le succès… Quelle place devrait-on lui laisser en entreprise?

 

Faisons un parallèle. Les enfants apprennent en essayant, en tombant et en se relevant. D’ailleurs, lorsqu’un parent aide son enfant à ses devoirs et que celui-ci fait une erreur, il ne considère pas que ce dernier ait failli à la tâche. Au contraire, il l’encourage à progresser, à répéter jusqu’à ce que la leçon soit comprise et maitrisée. Le vieil adage de Boileau l’exprime très bien : « vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage ».

 

Mais qu’arrive-t-il en contexte de travail? Lorsqu’un employé accède à de nouvelles responsabilités, est-ce que l’organisation planifie suffisamment de temps et de ressources pour lui permettre d’assimiler les connaissances et de devenir compétent et autonome dans son rôle?

 

 

Gérer efficacement les erreurs

 Reprenons notre exemple… Les enseignants ajustent le niveau de difficulté au fur et à mesure que l’année avance. Ainsi, graduellement, l’élève apprend à affronter des situations de plus en plus complexes jusqu’à ce que la « réussite » se pointe. La même stratégie peut être possible en milieu de travail : quand un employé débute dans ses nouvelles fonctions, il faut planifier un délai d’apprentissage et instaurer des conditions gagnantes. Évidemment, cette approche comporte des risques, il importe donc de la gérer efficacement. Il existe de nombreux moyens pour le faire, notamment le mentorat et l’accompagnement.

 

Par exemple, après avoir analysé le rapport d’un projet raté d’une de ses équipes, Scott Cook, président du conseil d’administration chez Intuit (une entreprise logicielle), n’a pas hésité à féliciter ses employés et leur a dit : « ce n’est pas vraiment une erreur si on en tire des leçons ».

 

Et de façon plus générale encore, si nous souhaitons que nos PME québécoises se démarquent et tirent bien leurs épingles du jeu, nous devons intégrer les concepts d’innovation, d’expérimentation et d’adaptation – car ce sont des éléments essentiels à la pérennité des entreprises.

%d blogueurs aiment cette page :