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L’effervescence de la rentrée

Déjà la rentrée. Si vous êtes comme moi, vous trouvez sans doute qu’hier encore, on fêtait la St-Jean-Baptiste! Dites-moi, comment s’est déroulé votre été? Êtes-vous demeuré à la maison bien tranquille ou bien avez-vous choisi de vous évader… au Québec, outre-mer ou plus loin encore?

Pour ma part, j’ai eu la chance de passer deux délicieuses semaines en Gaspésie en compagnie de ses nombreux paysages majestueux, de ses couchers de soleil à l’infini et de ses habitants, si chaleureux et accueillants. Malgré les caprices de la météo, je me suis reposé et j’ai « décroché du boulot ». D’ailleurs, je me félicite encore du fait que j’ai réussi à bouder mon portable et les réseaux sociaux pendant tout le périple. Le fait de m’être déconnecté m’a permis de vivre pleinement les moments de détente et de calme.

Cependant, si les visites en Gaspésie m’émerveillent, elles me rappellent aussi à quel point je suis privilégié de vivre dans une région prospère. Chez nous, il est « normal » de travailler douze mois par année, et ce, dans la plupart des domaines d’emploi.

Connecté et conscient

Ce qui me ramène à la réalité. J’écris ces lignes, confortablement assis dans un café et tout ce qui m’entoure me semble à la fois connecté et isolé. Tous sont absorbés à texter ou à naviguer sur la toile, mais chacun dans son propre monde. Et personne ne porte attention à son voisin. L’équilibre se trouve sûrement quelque part entre les paysages bucoliques et l’effervescence de la ville. Ce serait bien de demeurer à la fois connecté et conscient. Je retourne à mon ordinateur et je vous souhaite une bonne rentrée!

Vous avez besoin d’aide dans vos démarches de recherche d’emploi et de réorientation de carrière? Visitez-nous et consultez la page internet qui pourra vous diriger vers des entreprises et des organismes qui peuvent vous aider. www.recrutementintegral.com/espace_branche.aspx

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L’été est à nos portes!

Au cours des derniers jours, vous l’avez probablement aussi senti, nous avons vécu des moments de chaleur intense — pas assez, j’en conviens! C’est une chose de subir une canicule lorsqu’on est bien assis sur une terrasse ou au bord de la piscine, mais c’en est toute une autre si l’on doit travailler à l’extérieur en plein soleil… Vous vous demandez peut-être pourquoi je vous parle de cet aspect. Et quel est le lien à faire entre la gestion des ressources humaines et la chaleur extrême? Laissez-moi vous expliquer… Selon une donnée qui provient de la CSST, il a été évalué que quatre personnes sont décédées au travail à la suite d’un coup de chaleur depuis 2005. Comment pouvons-nous prévenir pareille absurdité? Travailleurs et employeurs, je crois que nous avons chacun une part de responsabilité.

 

Chacun a son rôle à jouer en matière de prévention

 

À titre d’employeur, vous devez vous assurer que vos employés travaillent dans des conditions adéquates. Celles-ci doivent respecter les normes prescrites, d’une part par la convention collective, si c’est applicable, et d’autre part, par la loi sur la santé et sécurité au travail.
Il existe plusieurs façons d’évaluer le niveau de risque associé au travail avec des conditions climatiques extrêmes et d’en prévenir les conséquences. D’ailleurs, je vous invite à consulter notre blogue pour obtenir les ressources disponibles sur le Web et pour en apprendre davantage sur les actions à poser lorsqu’un de vos employés subit un coup de chaleur.

Parallèlement, si vous êtes travailleurs, vous n’êtes pas en reste. Ce qui bon pour l’employeur, l’est tout autant pour vous. En effet, vous avez l’obligation, et vous avez tout intérêt à le faire, de demeurer alerte, notamment à bien vous hydrater et à défendre vos droits, si la situation s’impose. Partagez vos succès au www.facebook.com/RecrutementIntegral.

Pas de diplôme, pas de job?

Une récente étude montre que plus de 55 % des employeurs de la région de Lanaudière exigent l’obtention du diplôme d’études secondaire (DES) au moment d’engager un nouvel employé. Cette statistique grimpe à près de 70 % pour les MRC de L’Assomption et des Moulins. Analysés froidement, ces chiffres peuvent faire peur… Surtout si on les compare au taux de décrochage de la région : environ un élève sur quatre!

Les raisons derrière le décrochage sont multiples, différentes pour chacun… Et il n’est pas question pour moi de jouer les trouble-fêtes et de prendre un rôle de moralisateur. Bien au contraire, je souhaite soutenir la persévérance scolaire en partageant avec vous les ressources existantes. Évidemment, ce n’est pas une liste complète!

 

L’importance du soutien

Voici donc des organismes qui aident nos jeunes – et nos moins jeunes – à trouver les solutions et à persévérer jusqu’à l’obtention d’un premier diplôme :

  • Centre de formation la Croisée : www.centrelacroisee.com. Le Centre soutient et aide les jeunes à compléter une formation dans des domaines variés.
  • Le programme de Reconnaissance des acquis et des compétences : www.rac-lanaudiere.qc.ca. Le programme soutient des personnes en emploi qui souhaitent faire reconnaître leurs acquis et leurs compétences actuelles.
  • Le Crévale : www.crevale.org. L’organisme soutient et encourage la persévérance et la réussite scolaire.
  • Le réseau des carrefours Jeunesse emploi : www.rcjeq.org. Les CJE guident les jeunes dans leurs démarches d’insertion sociale et économique, en aidant à leur cheminement vers l’emploi, vers un retour aux études.
  • Le centre de formation professionnelle Des Riverains : www.cfpriverains.qc.ca. Le CFP propose différents programmes pertinents et adaptés, orientés vers des domaines d’emplois prometteurs. …

 

Si une personne près de vous est en situation d’abandon, il peut vous paraître difficile d’intervenir. Alors, n’hésitez pas à vous renseigner auprès de ces ressources. Ils sont presque toujours dirigés par des gens passionnés et courageux, qui font une réelle différence auprès des gens « abandonnés » par le système. Je profite de l’occasion pour les saluer et les remercier de leur insuffler courage et espoir.

Personnellement, j’aimerais mieux comprendre les raisons qui mènent à l’abandon des études et celles qui motivent à les reprendre et à « aller jusqu’au bout ». Et comment l’entourage peut aider au processus… Vous avez des idées? Partagez vos succès au www.facebook.com/RecrutementIntegral.

Je m’appelle Mohamed

Lorsque Mohamed, Dieudonné ou Aisha se présente devant vous pour obtenir un emploi… Que faites-vous? Évaluez-vous le profil de candidature du même œil? Ou au contraire, laissez-vous libre cours à vos préjugés? Quitte à vous priver d’un futur travailleur compétent et fiable?

Partout au Québec, et plus particulièrement en région, la recherche de personnel qualifié est devenue un enjeu critique pour la survie et l’essor de nombreuses organisations. Par exemple, des 14 000 établissements dans Lanaudière, plus de 9 300 comptent 5 travailleurs ou moins. Autrement dit, chaque fois qu’un employé est absent, c’est potentiellement 20 % de la production globale de l’entreprise qui est en jeu.

La diversité en entreprise ne devrait donc pas être un sujet d’actualité, mais bien une réelle piste de solution en contexte de pénurie de main-d’œuvre. J’en ai d’ailleurs été témoin à plusieurs reprises dans le cadre de ma pratique.

Une voie différente

Ainsi, gestionnaires et employeurs, je vous mets au défi! Lorsque vous consultez les CV que vous recevez, ne lisez plus le nom du candidat en premier. Je vous assure, vous serez surpris. Peu importe son origine raciale ou sa nationalité, concentrez-vous sur l’objectif premier : cette personne est-elle en mesure de répondre aux attentes du poste? Dans l’affirmative, plusieurs stratégies peuvent être mises en branle afin d’aider à sa formation et à son intégration à vos équipes en place.

Pour une PME, l’embauche d’une nouvelle ressource immigrante peut comporter son lot d’inquiétudes et de préoccupations, et ce, tant pour la direction que pour les employés – et il ne faut surtout pas penser qu’il n’y a pas de préparation à faire! Car si l’étape d’intégration est essentielle pour assurer le succès d’une embauche, elle devient cruciale lorsqu’on fait face à un candidat « différent ».

Une formule gagnante

Reprenons l’exemple de départ : vous avez embauché Mohamed. Comme je le disais précédemment, il vous faut maintenant préparer votre équipe à son arrivée, et ce, au même titre que si vous aviez à accueillir une personne (québécoise) avec un handicap, ou avec certaines limitations fonctionnelles. En effet, la couleur et la race n’ont pas l’exclusivité de la diversité!

Ne vous fiez pas uniquement aux perceptions et de ce que vous entendez autour de vous. Plusieurs histoires à succès dans la région permettent d’affirmer mes propos. Vous en connaissez? Partagez-les! La région a besoin de ressources compétentes et qualifiées, de toutes les couleurs et toutes les nationalités!

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Références fournies sur demande

« Cet employé était notre troisième choix au recrutement, les deux premiers n’ayant pas été retenus. J’ai accepté ce compromis, parce que la recherche de candidats s’éternisait… Cette expérience m’a rappelé qu’il est préférable de garder le poste vacant plutôt que d’embaucher le mauvais candidat. »

Cet énoncé vous dit quelque chose. Peut-être est-ce une situation déjà vécue? À titre de recruteurs, nous tentons d’éviter ce scénario à tout prix en « éduquant » nos clients à – pour paraphraser Churchill – ne jamais, jamais, jamais faire de compromis. Car, le réel objectif du recrutement (et de la gestion des ressources humaines en général) doit en être un à long terme : rendre les organisations plus performantes et plus rentables. Mais il est beaucoup plus facile à le dire qu’à le faire! La plupart des entreprises (tout comme nous) sont prises dans le tourbillon de la vie à 100 km/h. Elles doivent fabriquer, produire et livrer. Forcément, elles souhaitent voir débarquer l’employé « parfait » demain matin. À 9 heures, de préférence.

Dans cette optique, j’aimerais vous parler des références professionnelles. Cette pratique est essentielle dans le processus de recrutement. Alors, si vous êtes employeur, demandez-les et contactez-les. Cette étape permet souvent de confirmer vos impressions à la suite d’une première entrevue.

 

Une pratique efficace

Il est important de savoir que de plus en plus d’entreprises limitent désormais les renseignements fournis sur leurs anciens employés. Le cas échéant, il ne faut pas hésiter à communiquer avec deux, trois, quatre employeurs… Sachez qu’il n’existe aucune norme ni aucune règle qui vous limite à valider la pertinence du candidat auprès d’un nombre précis d’employeurs. Par contre, les questions posées doivent nécessairement porter sur les aptitudes, les capacités, les habiletés et l’expérience requises par le poste convoité.

Sans les énumérer, sachez qu’il existe plusieurs méthodes pour obtenir des renseignements pertinents de la part des références professionnelles et que ceux-ci favorisent la prise d’une bonne décision. D’ailleurs, on peut même amorcer le contrôle des références durant l’entrevue d’embauche.

 

Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras

J’espère que vous l’aurez deviné… ce vieil adage ne tient plus. Au contraire, l’investissement en temps et en énergie pour recruter – je devrais plutôt dire : pour recruter la mauvaise personne – coûte tellement cher et peut être si potentiellement lourd de conséquences pour l’entreprise concernée qu’il vaut mieux investir un peu plus aujourd’hui afin de trouver « la bonne personne » au lieu d’embaucher la mauvaise et tout recommencer dans trois ou six mois.

 

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L’art de bien s’entourer

Henry Ford y croyait, Bill Gates aussi. Pour bâtir des organisations créatives, solides et pérennes, il faut savoir attirer et retenir des collaborateurs et des employés avec des talents variés et complémentaires. Cependant, l’art de bien s’entourer n’est pas limité à l’étape du recrutement. Une fois embauchés, ces talents doivent intégrer les équipes et, au même titre, les dernières doivent les accueillir.

Depuis quelques années, le mentorat semble s’inscrire comme une pratique de plus en plus en vogue dans les processus d’intégration et de formation de nos entreprises. Est-ce réellement une innovation? Dans le contexte, peut-être que oui, mais l’idée d’accompagner « de près » un élève par un maître ne date pas d’hier. Même que le terme provient de la mythologie grecque!

Bien choisir le mentor

En contexte d’organisation, on parle parfois aussi de parrain ou de marraine. Mais l’idée est la même : un mentor est un conseiller sage et expérimenté. Dans le même esprit que Mentor dans l’Odyssée, ce sont des personnes qui possèdent le savoir-faire et le savoir-être pour guider et conseiller des gens qui le sont moins. Je précise ces deux volets, car si on reconnait aisément l’importance de la compétence et des connaissances techniques, on oublie quelquefois la force du second : le savoir-être.

Avant de proposer une responsabilité de mentor ou de parrain à un employé, il est essentiel d’évaluer ses talents de communicateur, son intérêt et sa motivation de transmettre son savoir. Car c’est de cela qu’il s’agit : partager des connaissances, échanger et discuter pour faire avancer l’autre. Un mentor a une influence directe sur son mentoré et donc critique relativement au succès (ou à l’échec) de l’intégration du nouvel employé.

Seulement pour les autres?

À l’image des grands leaders que je mentionnais en début d’article, demandez-le aux grands chefs d’entreprises québécoises et ils vous répondront dans le même esprit. Ils ont presque tous bénéficié des conseils d’un mentor! Pour continuer à se développer personnellement, à mener leur entreprise vers le succès et à viser plus haut, à atteindre de nouveaux sommets. Entrepreneurs, gestionnaires, employés-clés, nous pouvons tous profitez des bienfaits du mentor.

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Semer l’erreur, récolter le succès

Dans une récente chronique, j’ai fait l’apologie du droit à l’erreur pour éviter la recherche de la perfection absolue. Aujourd’hui, j’aimerais aborder ce thème sous un autre angle, celui du point de vue organisationnel. S’il est vrai que l’échec fait partie intégrante du chemin vers le succès… Quelle place devrait-on lui laisser en entreprise?

 

Faisons un parallèle. Les enfants apprennent en essayant, en tombant et en se relevant. D’ailleurs, lorsqu’un parent aide son enfant à ses devoirs et que celui-ci fait une erreur, il ne considère pas que ce dernier ait failli à la tâche. Au contraire, il l’encourage à progresser, à répéter jusqu’à ce que la leçon soit comprise et maitrisée. Le vieil adage de Boileau l’exprime très bien : « vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage ».

 

Mais qu’arrive-t-il en contexte de travail? Lorsqu’un employé accède à de nouvelles responsabilités, est-ce que l’organisation planifie suffisamment de temps et de ressources pour lui permettre d’assimiler les connaissances et de devenir compétent et autonome dans son rôle?

 

 

Gérer efficacement les erreurs

 Reprenons notre exemple… Les enseignants ajustent le niveau de difficulté au fur et à mesure que l’année avance. Ainsi, graduellement, l’élève apprend à affronter des situations de plus en plus complexes jusqu’à ce que la « réussite » se pointe. La même stratégie peut être possible en milieu de travail : quand un employé débute dans ses nouvelles fonctions, il faut planifier un délai d’apprentissage et instaurer des conditions gagnantes. Évidemment, cette approche comporte des risques, il importe donc de la gérer efficacement. Il existe de nombreux moyens pour le faire, notamment le mentorat et l’accompagnement.

 

Par exemple, après avoir analysé le rapport d’un projet raté d’une de ses équipes, Scott Cook, président du conseil d’administration chez Intuit (une entreprise logicielle), n’a pas hésité à féliciter ses employés et leur a dit : « ce n’est pas vraiment une erreur si on en tire des leçons ».

 

Et de façon plus générale encore, si nous souhaitons que nos PME québécoises se démarquent et tirent bien leurs épingles du jeu, nous devons intégrer les concepts d’innovation, d’expérimentation et d’adaptation – car ce sont des éléments essentiels à la pérennité des entreprises.

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