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Êtes-vous prêts à faire face aux attentes des candidats?

Aujourd’hui, je réponds à Pierre qui s’interroge sur le comportement en entrevue des gens qu’il reçoit. Selon ses observations, il constate que les candidats d’aujourd’hui sont différents de leurs prédécesseurs. Ils posent plus de questions, ils manifestent aisément leurs préoccupations et ils semblent avoir des attentes plus élevées… Mais qu’en est-il réellement?

 

Comprendre les deux côtés de la médaille

 

Pierre, en tant qu’employeur, vous souhaitez recruter la meilleure personne pour le poste disponible. Vous avez devant vous une personne que vous aimeriez connaître – vous n’avez que 60 minutes pour y arriver – et, plus que tout, vous espérez qu’elle s’avère une ressource performante, productive et efficace pour votre organisation.

 

Comme vous, la personne interviewée souhaite découvrir le meilleur employeur pour son prochain emploi. Elle a devant elle une personne et une organisation qu’elle aimerait connaître et, elle espère que celles-ci pourront, en plus de lui offrir emploi à la mesure de ses compétences, lui proposer un endroit où elle sera bien accueillie, bien formée, bien intégrée.

 

Bien se connaître comme organisation

 

Les travailleurs d’aujourd’hui ont en effet des attentes plus élevées, plus précises aussi. Ils sont à la recherche d’un lieu de travail qui rend possible la réalisation de leurs objectifs professionnels ET personnels. Pierre, vous pouvez effectivement être prêt à répondre aux questions portant sur votre vision, votre mission, vos valeurs. On vous posera possiblement aussi des questions sur vos méthodes de résolution de problèmes ou à propos de votre implication sociale dans votre communauté. La clé pour réussir à intéresser le candidat performant, productif et efficace est justement de bien se connaître comme organisation et comme employeur. Surtout, assurez-vous de jouer franc jeu et ne surestimez pas votre entreprise. Cela se saurait et pourrait grandement nuire à votre réputation. Bon recrutement!

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Je m’appelle Mohamed

Lorsque Mohamed, Dieudonné ou Aisha se présente devant vous pour obtenir un emploi… Que faites-vous? Évaluez-vous le profil de candidature du même œil? Ou au contraire, laissez-vous libre cours à vos préjugés? Quitte à vous priver d’un futur travailleur compétent et fiable?

Partout au Québec, et plus particulièrement en région, la recherche de personnel qualifié est devenue un enjeu critique pour la survie et l’essor de nombreuses organisations. Par exemple, des 14 000 établissements dans Lanaudière, plus de 9 300 comptent 5 travailleurs ou moins. Autrement dit, chaque fois qu’un employé est absent, c’est potentiellement 20 % de la production globale de l’entreprise qui est en jeu.

La diversité en entreprise ne devrait donc pas être un sujet d’actualité, mais bien une réelle piste de solution en contexte de pénurie de main-d’œuvre. J’en ai d’ailleurs été témoin à plusieurs reprises dans le cadre de ma pratique.

Une voie différente

Ainsi, gestionnaires et employeurs, je vous mets au défi! Lorsque vous consultez les CV que vous recevez, ne lisez plus le nom du candidat en premier. Je vous assure, vous serez surpris. Peu importe son origine raciale ou sa nationalité, concentrez-vous sur l’objectif premier : cette personne est-elle en mesure de répondre aux attentes du poste? Dans l’affirmative, plusieurs stratégies peuvent être mises en branle afin d’aider à sa formation et à son intégration à vos équipes en place.

Pour une PME, l’embauche d’une nouvelle ressource immigrante peut comporter son lot d’inquiétudes et de préoccupations, et ce, tant pour la direction que pour les employés – et il ne faut surtout pas penser qu’il n’y a pas de préparation à faire! Car si l’étape d’intégration est essentielle pour assurer le succès d’une embauche, elle devient cruciale lorsqu’on fait face à un candidat « différent ».

Une formule gagnante

Reprenons l’exemple de départ : vous avez embauché Mohamed. Comme je le disais précédemment, il vous faut maintenant préparer votre équipe à son arrivée, et ce, au même titre que si vous aviez à accueillir une personne (québécoise) avec un handicap, ou avec certaines limitations fonctionnelles. En effet, la couleur et la race n’ont pas l’exclusivité de la diversité!

Ne vous fiez pas uniquement aux perceptions et de ce que vous entendez autour de vous. Plusieurs histoires à succès dans la région permettent d’affirmer mes propos. Vous en connaissez? Partagez-les! La région a besoin de ressources compétentes et qualifiées, de toutes les couleurs et toutes les nationalités!

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Références fournies sur demande

« Cet employé était notre troisième choix au recrutement, les deux premiers n’ayant pas été retenus. J’ai accepté ce compromis, parce que la recherche de candidats s’éternisait… Cette expérience m’a rappelé qu’il est préférable de garder le poste vacant plutôt que d’embaucher le mauvais candidat. »

Cet énoncé vous dit quelque chose. Peut-être est-ce une situation déjà vécue? À titre de recruteurs, nous tentons d’éviter ce scénario à tout prix en « éduquant » nos clients à – pour paraphraser Churchill – ne jamais, jamais, jamais faire de compromis. Car, le réel objectif du recrutement (et de la gestion des ressources humaines en général) doit en être un à long terme : rendre les organisations plus performantes et plus rentables. Mais il est beaucoup plus facile à le dire qu’à le faire! La plupart des entreprises (tout comme nous) sont prises dans le tourbillon de la vie à 100 km/h. Elles doivent fabriquer, produire et livrer. Forcément, elles souhaitent voir débarquer l’employé « parfait » demain matin. À 9 heures, de préférence.

Dans cette optique, j’aimerais vous parler des références professionnelles. Cette pratique est essentielle dans le processus de recrutement. Alors, si vous êtes employeur, demandez-les et contactez-les. Cette étape permet souvent de confirmer vos impressions à la suite d’une première entrevue.

 

Une pratique efficace

Il est important de savoir que de plus en plus d’entreprises limitent désormais les renseignements fournis sur leurs anciens employés. Le cas échéant, il ne faut pas hésiter à communiquer avec deux, trois, quatre employeurs… Sachez qu’il n’existe aucune norme ni aucune règle qui vous limite à valider la pertinence du candidat auprès d’un nombre précis d’employeurs. Par contre, les questions posées doivent nécessairement porter sur les aptitudes, les capacités, les habiletés et l’expérience requises par le poste convoité.

Sans les énumérer, sachez qu’il existe plusieurs méthodes pour obtenir des renseignements pertinents de la part des références professionnelles et que ceux-ci favorisent la prise d’une bonne décision. D’ailleurs, on peut même amorcer le contrôle des références durant l’entrevue d’embauche.

 

Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras

J’espère que vous l’aurez deviné… ce vieil adage ne tient plus. Au contraire, l’investissement en temps et en énergie pour recruter – je devrais plutôt dire : pour recruter la mauvaise personne – coûte tellement cher et peut être si potentiellement lourd de conséquences pour l’entreprise concernée qu’il vaut mieux investir un peu plus aujourd’hui afin de trouver « la bonne personne » au lieu d’embaucher la mauvaise et tout recommencer dans trois ou six mois.

 

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Vous avez le droit à l’erreur

À nous entendre collectivement, on dirait que tout le monde court, que chacun travaille trop… Est-il possible de sortir de ce cercle vicieux? Je n’ai aucun doute : pour satisfaire les attentes de votre employeur et de vos clients, vous investissez le temps et l’énergie nécessaire. Cependant, pour y arriver, devez-vous renoncer à autre chose pour y arriver? Est-ce une soirée entre amis, une fin de semaine en famille ou bien votre entraînement quotidien?

En faisant le bilan, si vous vous apercevez que plusieurs causes sont responsables de l’écart entre le but fixé et celui réellement atteint, vous serez rassuré – avec raison. Par exemple, vos objectifs étaient trop agressifs, vous avez manqué d’organisation personnelle, la structure interne de l’entreprise ne vous donne pas la marge de manœuvre nécessaire pour y parvenir, etc. Toutes ces raisons sont effectivement justifiables et justifiées. Cependant, j’aimerais ajouter un élément à valider lors d’un exercice de bilan.

Acceptez de faire des erreurs

D’ailleurs, je me souviens qu’à 15 ans, alors que je passais une première entrevue pour les restaurants McDonald’s, on m’avait posé la fameuse question : « Quel est votre point faible? » J’avais répondu du tact au tact ce que la plupart des candidats répondaient à cette époque : « Je suis perfectionniste! ». C’était il y a déjà plus de vingt ans… Aujourd’hui, les gens se sont quelque peu raffinés dans leur préparation aux entrevues et à cette question, ils répondent plutôt qu’ils ont le souci du détail ou qu’ils sont pointilleux et minutieux.

Cherchez l’équilibre, pas la perfection

La formule a peut-être changé, mais le problème demeure entier : quand on cherche la perfection, on ne récolte pas nécessairement les meilleurs résultats. C’est pourquoi, par moments, même si tout concorde, nous ne sommes pas en mesure d’atteindre les résultats escomptés.

Réfléchissez. Combien de temps passez-vous au travail (la réflexion peut aussi s’appliquer à notre vie personnelle) à trouver la solution parfaite, à l’énoncé parfait, au client parfait ? Votre temps est-il bien équilibré? Je vous invite à profiter du début d’année pour évaluer spécifiquement et globalement vos activités. Songez à employer judicieusement les heures dont vous disposez afin d’être le plus efficace possible sans avoir besoin de « tourner les coins ronds ». Bonne réflexion!

On vous a bien eus

Vous êtes reçu en entrevue et l’intervieweur vous demande si vous êtes une personne autonome. La question est à peine terminée que vous vous empressez de répondre, qu’effectivement, vous avez un grand sens de l’autonomie. Vous êtes content et fier d’avoir répondu si facilement!

Cependant, le recruteur souhaite maintenant en apprendre davantage et il vous demande de lui décrire deux situations vécues dans lesquelles vous avez fait preuve d’autonomie… Et cette fois-ci, la réponse ne vient pas aussi aisément. Vous êtes bloqué. Vous prenez alors quelques secondes de réflexion pour passer en revue l’ensemble de votre carrière afin de trouver ces exemples – ouf, pas évident. Vous commencez même à craindre le pire. Vous allez peut-être vous en sortir, mais l’idéal serait de bien se préparer avant l’entrevue, car les recruteurs posent de plus en plus des questions comportementales.

L’objectif de l’intervieweur n’est pas de piéger les candidats, mais plutôt de s’assurer que le profil de celui qui est retenu correspond bien aux attentes de l’employeur. Les questions comportementales ou « behaviorales » sont orientées selon le poste à combler et la culture d’entreprise.

Vos réponses offrent ainsi un aperçu de ce que vous feriez une fois en poste. Ainsi, si vous répondez bien aux questions posées, vous démontrez qu’une fois confronté à ces mêmes situations, vous serez à la hauteur des exigences du poste. Alors, pour se préparer efficacement, mettre ses compétences en valeur et parler de ses expériences de travail précédentes, vous devez y accorder du temps et y réfléchir.

Adaptez vos réponses au profil recherché

Avant chaque entrevue, assurez-vous de faire correspondre – sans tricher! – les compétences et les qualités recherchées par le poste avec des éléments concrets de votre C.V.

Ayez une histoire à raconter, car l’employeur désire que vous lui présentiez des exemples concrets vécus dans le passé sur lesquels vous pourrez vous appuyer dans le futur. Et le plus important dans tout ça ? Le fait de bien répondre à ces questions peut effectivement faire la différence entre décrocher l’emploi de vos rêves… ou le perdre aux mains d’un autre.

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