Recrutement Intégral

Je m’appelle Mohamed

Lorsque Mohamed, Dieudonné ou Aisha se présente devant vous pour obtenir un emploi… Que faites-vous? Évaluez-vous le profil de candidature du même œil? Ou au contraire, laissez-vous libre cours à vos préjugés? Quitte à vous priver d’un futur travailleur compétent et fiable?

Partout au Québec, et plus particulièrement en région, la recherche de personnel qualifié est devenue un enjeu critique pour la survie et l’essor de nombreuses organisations. Par exemple, des 14 000 établissements dans Lanaudière, plus de 9 300 comptent 5 travailleurs ou moins. Autrement dit, chaque fois qu’un employé est absent, c’est potentiellement 20 % de la production globale de l’entreprise qui est en jeu.

La diversité en entreprise ne devrait donc pas être un sujet d’actualité, mais bien une réelle piste de solution en contexte de pénurie de main-d’œuvre. J’en ai d’ailleurs été témoin à plusieurs reprises dans le cadre de ma pratique.

Une voie différente

Ainsi, gestionnaires et employeurs, je vous mets au défi! Lorsque vous consultez les CV que vous recevez, ne lisez plus le nom du candidat en premier. Je vous assure, vous serez surpris. Peu importe son origine raciale ou sa nationalité, concentrez-vous sur l’objectif premier : cette personne est-elle en mesure de répondre aux attentes du poste? Dans l’affirmative, plusieurs stratégies peuvent être mises en branle afin d’aider à sa formation et à son intégration à vos équipes en place.

Pour une PME, l’embauche d’une nouvelle ressource immigrante peut comporter son lot d’inquiétudes et de préoccupations, et ce, tant pour la direction que pour les employés – et il ne faut surtout pas penser qu’il n’y a pas de préparation à faire! Car si l’étape d’intégration est essentielle pour assurer le succès d’une embauche, elle devient cruciale lorsqu’on fait face à un candidat « différent ».

Une formule gagnante

Reprenons l’exemple de départ : vous avez embauché Mohamed. Comme je le disais précédemment, il vous faut maintenant préparer votre équipe à son arrivée, et ce, au même titre que si vous aviez à accueillir une personne (québécoise) avec un handicap, ou avec certaines limitations fonctionnelles. En effet, la couleur et la race n’ont pas l’exclusivité de la diversité!

Ne vous fiez pas uniquement aux perceptions et de ce que vous entendez autour de vous. Plusieurs histoires à succès dans la région permettent d’affirmer mes propos. Vous en connaissez? Partagez-les! La région a besoin de ressources compétentes et qualifiées, de toutes les couleurs et toutes les nationalités!

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Références fournies sur demande

« Cet employé était notre troisième choix au recrutement, les deux premiers n’ayant pas été retenus. J’ai accepté ce compromis, parce que la recherche de candidats s’éternisait… Cette expérience m’a rappelé qu’il est préférable de garder le poste vacant plutôt que d’embaucher le mauvais candidat. »

Cet énoncé vous dit quelque chose. Peut-être est-ce une situation déjà vécue? À titre de recruteurs, nous tentons d’éviter ce scénario à tout prix en « éduquant » nos clients à – pour paraphraser Churchill – ne jamais, jamais, jamais faire de compromis. Car, le réel objectif du recrutement (et de la gestion des ressources humaines en général) doit en être un à long terme : rendre les organisations plus performantes et plus rentables. Mais il est beaucoup plus facile à le dire qu’à le faire! La plupart des entreprises (tout comme nous) sont prises dans le tourbillon de la vie à 100 km/h. Elles doivent fabriquer, produire et livrer. Forcément, elles souhaitent voir débarquer l’employé « parfait » demain matin. À 9 heures, de préférence.

Dans cette optique, j’aimerais vous parler des références professionnelles. Cette pratique est essentielle dans le processus de recrutement. Alors, si vous êtes employeur, demandez-les et contactez-les. Cette étape permet souvent de confirmer vos impressions à la suite d’une première entrevue.

 

Une pratique efficace

Il est important de savoir que de plus en plus d’entreprises limitent désormais les renseignements fournis sur leurs anciens employés. Le cas échéant, il ne faut pas hésiter à communiquer avec deux, trois, quatre employeurs… Sachez qu’il n’existe aucune norme ni aucune règle qui vous limite à valider la pertinence du candidat auprès d’un nombre précis d’employeurs. Par contre, les questions posées doivent nécessairement porter sur les aptitudes, les capacités, les habiletés et l’expérience requises par le poste convoité.

Sans les énumérer, sachez qu’il existe plusieurs méthodes pour obtenir des renseignements pertinents de la part des références professionnelles et que ceux-ci favorisent la prise d’une bonne décision. D’ailleurs, on peut même amorcer le contrôle des références durant l’entrevue d’embauche.

 

Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras

J’espère que vous l’aurez deviné… ce vieil adage ne tient plus. Au contraire, l’investissement en temps et en énergie pour recruter – je devrais plutôt dire : pour recruter la mauvaise personne – coûte tellement cher et peut être si potentiellement lourd de conséquences pour l’entreprise concernée qu’il vaut mieux investir un peu plus aujourd’hui afin de trouver « la bonne personne » au lieu d’embaucher la mauvaise et tout recommencer dans trois ou six mois.

 

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L’art de bien s’entourer

Henry Ford y croyait, Bill Gates aussi. Pour bâtir des organisations créatives, solides et pérennes, il faut savoir attirer et retenir des collaborateurs et des employés avec des talents variés et complémentaires. Cependant, l’art de bien s’entourer n’est pas limité à l’étape du recrutement. Une fois embauchés, ces talents doivent intégrer les équipes et, au même titre, les dernières doivent les accueillir.

Depuis quelques années, le mentorat semble s’inscrire comme une pratique de plus en plus en vogue dans les processus d’intégration et de formation de nos entreprises. Est-ce réellement une innovation? Dans le contexte, peut-être que oui, mais l’idée d’accompagner « de près » un élève par un maître ne date pas d’hier. Même que le terme provient de la mythologie grecque!

Bien choisir le mentor

En contexte d’organisation, on parle parfois aussi de parrain ou de marraine. Mais l’idée est la même : un mentor est un conseiller sage et expérimenté. Dans le même esprit que Mentor dans l’Odyssée, ce sont des personnes qui possèdent le savoir-faire et le savoir-être pour guider et conseiller des gens qui le sont moins. Je précise ces deux volets, car si on reconnait aisément l’importance de la compétence et des connaissances techniques, on oublie quelquefois la force du second : le savoir-être.

Avant de proposer une responsabilité de mentor ou de parrain à un employé, il est essentiel d’évaluer ses talents de communicateur, son intérêt et sa motivation de transmettre son savoir. Car c’est de cela qu’il s’agit : partager des connaissances, échanger et discuter pour faire avancer l’autre. Un mentor a une influence directe sur son mentoré et donc critique relativement au succès (ou à l’échec) de l’intégration du nouvel employé.

Seulement pour les autres?

À l’image des grands leaders que je mentionnais en début d’article, demandez-le aux grands chefs d’entreprises québécoises et ils vous répondront dans le même esprit. Ils ont presque tous bénéficié des conseils d’un mentor! Pour continuer à se développer personnellement, à mener leur entreprise vers le succès et à viser plus haut, à atteindre de nouveaux sommets. Entrepreneurs, gestionnaires, employés-clés, nous pouvons tous profitez des bienfaits du mentor.

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Semer l’erreur, récolter le succès

Dans une récente chronique, j’ai fait l’apologie du droit à l’erreur pour éviter la recherche de la perfection absolue. Aujourd’hui, j’aimerais aborder ce thème sous un autre angle, celui du point de vue organisationnel. S’il est vrai que l’échec fait partie intégrante du chemin vers le succès… Quelle place devrait-on lui laisser en entreprise?

 

Faisons un parallèle. Les enfants apprennent en essayant, en tombant et en se relevant. D’ailleurs, lorsqu’un parent aide son enfant à ses devoirs et que celui-ci fait une erreur, il ne considère pas que ce dernier ait failli à la tâche. Au contraire, il l’encourage à progresser, à répéter jusqu’à ce que la leçon soit comprise et maitrisée. Le vieil adage de Boileau l’exprime très bien : « vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage ».

 

Mais qu’arrive-t-il en contexte de travail? Lorsqu’un employé accède à de nouvelles responsabilités, est-ce que l’organisation planifie suffisamment de temps et de ressources pour lui permettre d’assimiler les connaissances et de devenir compétent et autonome dans son rôle?

 

 

Gérer efficacement les erreurs

 Reprenons notre exemple… Les enseignants ajustent le niveau de difficulté au fur et à mesure que l’année avance. Ainsi, graduellement, l’élève apprend à affronter des situations de plus en plus complexes jusqu’à ce que la « réussite » se pointe. La même stratégie peut être possible en milieu de travail : quand un employé débute dans ses nouvelles fonctions, il faut planifier un délai d’apprentissage et instaurer des conditions gagnantes. Évidemment, cette approche comporte des risques, il importe donc de la gérer efficacement. Il existe de nombreux moyens pour le faire, notamment le mentorat et l’accompagnement.

 

Par exemple, après avoir analysé le rapport d’un projet raté d’une de ses équipes, Scott Cook, président du conseil d’administration chez Intuit (une entreprise logicielle), n’a pas hésité à féliciter ses employés et leur a dit : « ce n’est pas vraiment une erreur si on en tire des leçons ».

 

Et de façon plus générale encore, si nous souhaitons que nos PME québécoises se démarquent et tirent bien leurs épingles du jeu, nous devons intégrer les concepts d’innovation, d’expérimentation et d’adaptation – car ce sont des éléments essentiels à la pérennité des entreprises.

Employeur cherche employé 2.0

Il existe aujourd’hui une variété impressionnante de réseaux sociaux! Dans ce contexte, chaque réseau tente de se différencier à sa manière afin d’attirer et retenir de plus en plus de « fans »… Un peu à l’image des entreprises qui tentent d’attirer et de retenir les talents.

S’il est vrai que la plupart d’entre nous se contentent de Facebook, de YouTube et de Twitter, il ne faut pas oublier qu’une personne sur sept utilise maintenant LinkedIn à des fins professionnelles… et que cela représente 7 millions d’utilisateurs au Canada. D’ailleurs, si vous êtes propriétaire d’une petite entreprise, vous croyez peut-être que les réseaux sociaux ne s’appliquent pas à vous, mais détrompez-vous, car 75 % des profils LinkedIn proviennent d’employés de PME!

Dans le passé, une simple annonce avec les mots « emploi disponible » permettait d’attirer des dizaines de candidats potentiels. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas. Il faut multiplier les moyens pour rejoindre les futures recrues et de surcroît, il faut être davantage créatif pour les trouver où elles se trouvent… D’où l’avantage des réseaux sociaux.

En tant qu’employeur, comment recrutez-vous? Quelles sont vos méthodes? Sont-elles efficaces? Utilisez-vous les réseaux sociaux? Mesurez-vous les résultats? Comment s’assurer que le temps investi dans ces démarches portera ses fruits?

Beaucoup de questions, peu de réponses. Chose certaine, pour reprendre les propos de Dominique Froment du journal Les Affaires : « Les chasseurs de têtes peuvent se rassurer, la machine ne les remplacera pas. Mais leurs jours sont comptés s’ils n’intègrent pas rapidement les nouvelles technologies à leur stratégie de recrutement ». Il va s’en dire que ce message était lancé pour les firmes de recrutement, cependant, tous les employeurs peuvent en tirer des leçons.

Alors si vous faites partie des organisations qui osent employer les réseaux sociaux pour recruter, tout d’abord bravo! Et comme je suis très curieux, j’aimerais connaître vos méthodes. À l’inverse, si vous êtes en recherche d’emploi. J’aimerais aussi comprendre vos démarches. Comment utilisez-vous les réseaux sociaux dans votre quête de l’emploi idéal? Comment un employeur peut-il découvrir que vous êtes à la recherche d’un nouvel emploi en utilisant les réseaux sociaux? Aidez-moi à répondre à ces questions en partageant vos expériences au facebook.com/RecrutementIntegral

 

Chronique parue dans les Hebdos Transcontinental le 18 mars 2013

Un peu d’intégrité s.v.p.

Avec tout ce qui est véhiculé en ce moment dans l’actualité par la Commission Charbonneau, nous sommes en droit de nous interroger sur les valeurs que nous souhaitons voir se propager à la grandeur du pays et plus loin encore. J’aime penser que toutes ses tergiversations ne nous représentent pas fidèlement en tant que peuple. Mais quelles leçons personnelles pouvons-nous tirer de tout ce cirque illustrant cette absence généralisée d’intégrité?

 

L’importance de jouer franc jeu

L’intégrité, c’est la motivation première à être conforme à ce que l’on est réellement. C’est aussi le qualificatif donné au mécanisme de conformité à soi-même. En poussant encore plus loin, on peut y greffer l’idée de l’absence de mauvaise intention. D’ailleurs, on réfère souvent à l’honnêteté et la franchise lorsqu’on parle du caractère intègre d’une personne.

En contexte de travail, il est important de reconnaître la réalité telle quelle est, plutôt que de prétendre et faire « comme si ». Par exemple, comme employeur, ne promettez pas à un employé qu’il dirigera un projet si cela n’est pas possible. Parallèlement, à titre d’employé, ne vous engagez pas à faire une action auprès d’un client ou de votre patron à moins d’être en mesure de le faire. Agir autrement mène inévitablement au choc de la réalité… Avec toutes les conséquences qui en découlent.

 

Moment critique : l’embauche

En situation d’embauche, l’intégrité est encore plus critique. Jouez franc jeu, respectez les limites des deux parties et tentez de trouver un équilibre, un terrain d’entente… De part et d’autre, il faut absolument éviter de faire de fausses promesses, car les mauvaises surprises peuvent coûter très cher!

Vous cherchez un emploi? Assurez-vous d’évaluer de façon juste et bien votre valeur au marché. Vous cherchez un nouvel employé? Assurez-vous de représenter de façon juste et bien les conditions de travail offertes. Personne n’a de temps à perdre, ni d’énergie à gaspiller.

 

Intégrité : l’as dans la manche

Nos PME sont relativement peu outillées à l’interne en matière de normes et de stratégies RH. C’est pourquoi la carte de l’intégrité est si essentielle pour maintenir un climat de confiance. En fait, le message que je vous propose aujourd’hui est simple : éliminons le plus possible les « agendas cachés » et comportons-nous de façon ouverte et loyale les uns envers les autres. Alors, êtes-vous prêt à mettre cartes sur table?

 

Suivez-nous aussi au http://www.hebdorivenord.com/Opinion/Chroniques/Stephane-Dignard-Emploi/2013-03-04/article-3192508/Un-peu-dintegrite-s.v.p./1

Objectif zéro perte

Si vous êtes entrepreneur ou gestionnaire depuis un certain temps, il vous est probablement arrivé de perdre un employé-clé. Comment aviez-vous réagi? Et si cela se produisait aujourd’hui, que se passerait-il?

Souvent, on agit « a posteriori », c’est-à-dire une fois qu’un ou plusieurs travailleurs ont quitté leur emploi. Ce que j’aimerais vous proposer, ce sont quelques questions, des pistes de réflexion afin de trouver des solutions pour agir de façon proactive, avant qu’il ne soit trop tard! Car, dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, vous serez sans doute d’accord avec moi : il est primordial de minimiser le taux de roulement des employés.

Tous dans le même bateau

La première règle à respecter est simple : ne jouez pas à l’autruche. Peu importe votre entreprise, votre domaine d’activité ou votre situation géographique, vous serez confronté à cette problématique un jour ou l’autre. Selon une récente étude d’Industrie Canada, 3 entreprises québécoises sur 4 comptent moins de 10 employés. Par conséquent, lorsqu’une de celles-ci perd une ressource, c’est 10 %, 20 % et même 30 % de la production qui est compromise d’un coup. OUCH! Cette situation peut devenir rapidement critique.

Des questions à évaluer
La seconde règle est aussi simple, mais demande tout de même un peu de travail : vous devez comprendre votre positionnement par rapport à votre marché. Dans un premier temps, soyez attentif et observez comment se comportent vos concurrents. Identifiez leurs points forts et leurs points faibles. Ensuite, assurez-vous de bien connaître vos ressources-clés. Qui sont-elles? Quelle relation avez-vous établie avec elles? Et finalement, évaluez votre offre globale d’emploi (tâches, responsabilités, salaire, avantages et conditions de travail) en la comparant à ce que vous avez observé chez votre compétition. Votre offre est-elle similaire, meilleure ou pire?

Il est possible que ces éléments ne soient pas encore préoccupants pour certains employeurs. Cependant, le marché de l’emploi est en constante évolution et il est de plus en plus difficile d’attirer et de retenir des gens compétents et talentueux.
Si ces questions vous déroutent, ne soyez pas intimidé et faites-vous appuyer dans vos démarches en communiquant avec des conseillers en ressources humaines. Ils sauront vous guider et vous proposer des solutions afin de solidifier vos pratiques en gestion des ressources humaines et de prévenir les départs de vos employés-clés.

Avec un peu d’aide, vous pourriez même espérer devenir l’employeur-que-personne-ne-veut-quitter! Enfin, Vous ne pourrez certes espérer atteindre un « objectif zéro perte », mais vous pourrez certainement rendre vos employés fiers de leur lieu de travail et plus engagés envers vous.

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