Recrutement Intégral

L’art de bien s’entourer

Henry Ford y croyait, Bill Gates aussi. Pour bâtir des organisations créatives, solides et pérennes, il faut savoir attirer et retenir des collaborateurs et des employés avec des talents variés et complémentaires. Cependant, l’art de bien s’entourer n’est pas limité à l’étape du recrutement. Une fois embauchés, ces talents doivent intégrer les équipes et, au même titre, les dernières doivent les accueillir.

Depuis quelques années, le mentorat semble s’inscrire comme une pratique de plus en plus en vogue dans les processus d’intégration et de formation de nos entreprises. Est-ce réellement une innovation? Dans le contexte, peut-être que oui, mais l’idée d’accompagner « de près » un élève par un maître ne date pas d’hier. Même que le terme provient de la mythologie grecque!

Bien choisir le mentor

En contexte d’organisation, on parle parfois aussi de parrain ou de marraine. Mais l’idée est la même : un mentor est un conseiller sage et expérimenté. Dans le même esprit que Mentor dans l’Odyssée, ce sont des personnes qui possèdent le savoir-faire et le savoir-être pour guider et conseiller des gens qui le sont moins. Je précise ces deux volets, car si on reconnait aisément l’importance de la compétence et des connaissances techniques, on oublie quelquefois la force du second : le savoir-être.

Avant de proposer une responsabilité de mentor ou de parrain à un employé, il est essentiel d’évaluer ses talents de communicateur, son intérêt et sa motivation de transmettre son savoir. Car c’est de cela qu’il s’agit : partager des connaissances, échanger et discuter pour faire avancer l’autre. Un mentor a une influence directe sur son mentoré et donc critique relativement au succès (ou à l’échec) de l’intégration du nouvel employé.

Seulement pour les autres?

À l’image des grands leaders que je mentionnais en début d’article, demandez-le aux grands chefs d’entreprises québécoises et ils vous répondront dans le même esprit. Ils ont presque tous bénéficié des conseils d’un mentor! Pour continuer à se développer personnellement, à mener leur entreprise vers le succès et à viser plus haut, à atteindre de nouveaux sommets. Entrepreneurs, gestionnaires, employés-clés, nous pouvons tous profitez des bienfaits du mentor.

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Semer l’erreur, récolter le succès

Dans une récente chronique, j’ai fait l’apologie du droit à l’erreur pour éviter la recherche de la perfection absolue. Aujourd’hui, j’aimerais aborder ce thème sous un autre angle, celui du point de vue organisationnel. S’il est vrai que l’échec fait partie intégrante du chemin vers le succès… Quelle place devrait-on lui laisser en entreprise?

 

Faisons un parallèle. Les enfants apprennent en essayant, en tombant et en se relevant. D’ailleurs, lorsqu’un parent aide son enfant à ses devoirs et que celui-ci fait une erreur, il ne considère pas que ce dernier ait failli à la tâche. Au contraire, il l’encourage à progresser, à répéter jusqu’à ce que la leçon soit comprise et maitrisée. Le vieil adage de Boileau l’exprime très bien : « vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage ».

 

Mais qu’arrive-t-il en contexte de travail? Lorsqu’un employé accède à de nouvelles responsabilités, est-ce que l’organisation planifie suffisamment de temps et de ressources pour lui permettre d’assimiler les connaissances et de devenir compétent et autonome dans son rôle?

 

 

Gérer efficacement les erreurs

 Reprenons notre exemple… Les enseignants ajustent le niveau de difficulté au fur et à mesure que l’année avance. Ainsi, graduellement, l’élève apprend à affronter des situations de plus en plus complexes jusqu’à ce que la « réussite » se pointe. La même stratégie peut être possible en milieu de travail : quand un employé débute dans ses nouvelles fonctions, il faut planifier un délai d’apprentissage et instaurer des conditions gagnantes. Évidemment, cette approche comporte des risques, il importe donc de la gérer efficacement. Il existe de nombreux moyens pour le faire, notamment le mentorat et l’accompagnement.

 

Par exemple, après avoir analysé le rapport d’un projet raté d’une de ses équipes, Scott Cook, président du conseil d’administration chez Intuit (une entreprise logicielle), n’a pas hésité à féliciter ses employés et leur a dit : « ce n’est pas vraiment une erreur si on en tire des leçons ».

 

Et de façon plus générale encore, si nous souhaitons que nos PME québécoises se démarquent et tirent bien leurs épingles du jeu, nous devons intégrer les concepts d’innovation, d’expérimentation et d’adaptation – car ce sont des éléments essentiels à la pérennité des entreprises.

Employeur cherche employé 2.0

Il existe aujourd’hui une variété impressionnante de réseaux sociaux! Dans ce contexte, chaque réseau tente de se différencier à sa manière afin d’attirer et retenir de plus en plus de « fans »… Un peu à l’image des entreprises qui tentent d’attirer et de retenir les talents.

S’il est vrai que la plupart d’entre nous se contentent de Facebook, de YouTube et de Twitter, il ne faut pas oublier qu’une personne sur sept utilise maintenant LinkedIn à des fins professionnelles… et que cela représente 7 millions d’utilisateurs au Canada. D’ailleurs, si vous êtes propriétaire d’une petite entreprise, vous croyez peut-être que les réseaux sociaux ne s’appliquent pas à vous, mais détrompez-vous, car 75 % des profils LinkedIn proviennent d’employés de PME!

Dans le passé, une simple annonce avec les mots « emploi disponible » permettait d’attirer des dizaines de candidats potentiels. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas. Il faut multiplier les moyens pour rejoindre les futures recrues et de surcroît, il faut être davantage créatif pour les trouver où elles se trouvent… D’où l’avantage des réseaux sociaux.

En tant qu’employeur, comment recrutez-vous? Quelles sont vos méthodes? Sont-elles efficaces? Utilisez-vous les réseaux sociaux? Mesurez-vous les résultats? Comment s’assurer que le temps investi dans ces démarches portera ses fruits?

Beaucoup de questions, peu de réponses. Chose certaine, pour reprendre les propos de Dominique Froment du journal Les Affaires : « Les chasseurs de têtes peuvent se rassurer, la machine ne les remplacera pas. Mais leurs jours sont comptés s’ils n’intègrent pas rapidement les nouvelles technologies à leur stratégie de recrutement ». Il va s’en dire que ce message était lancé pour les firmes de recrutement, cependant, tous les employeurs peuvent en tirer des leçons.

Alors si vous faites partie des organisations qui osent employer les réseaux sociaux pour recruter, tout d’abord bravo! Et comme je suis très curieux, j’aimerais connaître vos méthodes. À l’inverse, si vous êtes en recherche d’emploi. J’aimerais aussi comprendre vos démarches. Comment utilisez-vous les réseaux sociaux dans votre quête de l’emploi idéal? Comment un employeur peut-il découvrir que vous êtes à la recherche d’un nouvel emploi en utilisant les réseaux sociaux? Aidez-moi à répondre à ces questions en partageant vos expériences au facebook.com/RecrutementIntegral

 

Chronique parue dans les Hebdos Transcontinental le 18 mars 2013

Un peu d’intégrité s.v.p.

Avec tout ce qui est véhiculé en ce moment dans l’actualité par la Commission Charbonneau, nous sommes en droit de nous interroger sur les valeurs que nous souhaitons voir se propager à la grandeur du pays et plus loin encore. J’aime penser que toutes ses tergiversations ne nous représentent pas fidèlement en tant que peuple. Mais quelles leçons personnelles pouvons-nous tirer de tout ce cirque illustrant cette absence généralisée d’intégrité?

 

L’importance de jouer franc jeu

L’intégrité, c’est la motivation première à être conforme à ce que l’on est réellement. C’est aussi le qualificatif donné au mécanisme de conformité à soi-même. En poussant encore plus loin, on peut y greffer l’idée de l’absence de mauvaise intention. D’ailleurs, on réfère souvent à l’honnêteté et la franchise lorsqu’on parle du caractère intègre d’une personne.

En contexte de travail, il est important de reconnaître la réalité telle quelle est, plutôt que de prétendre et faire « comme si ». Par exemple, comme employeur, ne promettez pas à un employé qu’il dirigera un projet si cela n’est pas possible. Parallèlement, à titre d’employé, ne vous engagez pas à faire une action auprès d’un client ou de votre patron à moins d’être en mesure de le faire. Agir autrement mène inévitablement au choc de la réalité… Avec toutes les conséquences qui en découlent.

 

Moment critique : l’embauche

En situation d’embauche, l’intégrité est encore plus critique. Jouez franc jeu, respectez les limites des deux parties et tentez de trouver un équilibre, un terrain d’entente… De part et d’autre, il faut absolument éviter de faire de fausses promesses, car les mauvaises surprises peuvent coûter très cher!

Vous cherchez un emploi? Assurez-vous d’évaluer de façon juste et bien votre valeur au marché. Vous cherchez un nouvel employé? Assurez-vous de représenter de façon juste et bien les conditions de travail offertes. Personne n’a de temps à perdre, ni d’énergie à gaspiller.

 

Intégrité : l’as dans la manche

Nos PME sont relativement peu outillées à l’interne en matière de normes et de stratégies RH. C’est pourquoi la carte de l’intégrité est si essentielle pour maintenir un climat de confiance. En fait, le message que je vous propose aujourd’hui est simple : éliminons le plus possible les « agendas cachés » et comportons-nous de façon ouverte et loyale les uns envers les autres. Alors, êtes-vous prêt à mettre cartes sur table?

 

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Objectif zéro perte

Si vous êtes entrepreneur ou gestionnaire depuis un certain temps, il vous est probablement arrivé de perdre un employé-clé. Comment aviez-vous réagi? Et si cela se produisait aujourd’hui, que se passerait-il?

Souvent, on agit « a posteriori », c’est-à-dire une fois qu’un ou plusieurs travailleurs ont quitté leur emploi. Ce que j’aimerais vous proposer, ce sont quelques questions, des pistes de réflexion afin de trouver des solutions pour agir de façon proactive, avant qu’il ne soit trop tard! Car, dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, vous serez sans doute d’accord avec moi : il est primordial de minimiser le taux de roulement des employés.

Tous dans le même bateau

La première règle à respecter est simple : ne jouez pas à l’autruche. Peu importe votre entreprise, votre domaine d’activité ou votre situation géographique, vous serez confronté à cette problématique un jour ou l’autre. Selon une récente étude d’Industrie Canada, 3 entreprises québécoises sur 4 comptent moins de 10 employés. Par conséquent, lorsqu’une de celles-ci perd une ressource, c’est 10 %, 20 % et même 30 % de la production qui est compromise d’un coup. OUCH! Cette situation peut devenir rapidement critique.

Des questions à évaluer
La seconde règle est aussi simple, mais demande tout de même un peu de travail : vous devez comprendre votre positionnement par rapport à votre marché. Dans un premier temps, soyez attentif et observez comment se comportent vos concurrents. Identifiez leurs points forts et leurs points faibles. Ensuite, assurez-vous de bien connaître vos ressources-clés. Qui sont-elles? Quelle relation avez-vous établie avec elles? Et finalement, évaluez votre offre globale d’emploi (tâches, responsabilités, salaire, avantages et conditions de travail) en la comparant à ce que vous avez observé chez votre compétition. Votre offre est-elle similaire, meilleure ou pire?

Il est possible que ces éléments ne soient pas encore préoccupants pour certains employeurs. Cependant, le marché de l’emploi est en constante évolution et il est de plus en plus difficile d’attirer et de retenir des gens compétents et talentueux.
Si ces questions vous déroutent, ne soyez pas intimidé et faites-vous appuyer dans vos démarches en communiquant avec des conseillers en ressources humaines. Ils sauront vous guider et vous proposer des solutions afin de solidifier vos pratiques en gestion des ressources humaines et de prévenir les départs de vos employés-clés.

Avec un peu d’aide, vous pourriez même espérer devenir l’employeur-que-personne-ne-veut-quitter! Enfin, Vous ne pourrez certes espérer atteindre un « objectif zéro perte », mais vous pourrez certainement rendre vos employés fiers de leur lieu de travail et plus engagés envers vous.

« C’est ben de valeur! »

Dans mes chroniques précédentes, je vous ai souvent parlé de l’importance du rôle que la culture d’entreprise (mission, vision et valeurs) joue dans le développement et l’évolution des organisations. Cette fois-ci, je m’attarderai plus précisément aux valeurs.

Malheureusement, peu d’entreprises font la promotion des valeurs qu’elles préconisent. Bien sûr, elles sont souvent citées sur les sites Web et dans les manuels d’employé, mais sans plus. Et puis, pourquoi devrait-on se préoccuper des valeurs des employeurs, des employés, des fournisseurs et des partenaires? Parce que ces gens jouent chacun un rôle dans nos organisations. Ils influencent les choix et les décisions prises au fil du temps. Laissez-moi vous présenter un exemple.

Chez Recrutement Intégral, une des valeurs préconisées est le respect. Cette valeur est vécue par nos employés tous les jours. D’une part, toutes les actions qu’ils posent reflètent un sens éthique élevé et d’autre part, leurs échanges avec autrui sont authentiques, transparents et intègres. Ainsi, nous nous assurons que cette valeur est transmise à nos deux clientèles : les employeurs et les chercheurs d’emploi. D’ailleurs, cette valeur est si importante pour nous que nous exigeons la même rigueur chez nos collaborateurs : le respect doit transparaître dans leurs gestes et leurs décisions.

Clients, chercheurs d’emploi, fournisseurs et collaborateurs, nous croyons que ces derniers jouent un rôle crucial dans la croissance, la productivité et la mobilisation de nos employés et nous agissons en conséquence.

Un aimant pour conserver les bons employés

Au même titre, certaines occasions d’affaires peuvent paraître très lucratives à court terme, mais si elles sont incompatibles avec les valeurs de votre entreprise, tôt ou tard, elles s’avéreront néfastes : perte de personnel-clé, diminution de la motivation et de la productivité au travail, etc. Au contraire, choisir ses fournisseurs et ses collaborateurs en fonction de sa mission, de sa vision et de ses valeurs renforce le sentiment d’appartenance et tonifie l’ambiance au travail.

Et qu’en est-il pour les travailleurs? Les mêmes principes s’appliquent. Si les employés partagent les mêmes valeurs que leurs employeurs, ils seront plus sereins, plus productifs et moins enclins à changer d’emploi. Après tout, il ne faut pas oublier que « le bon boss » et « la gang l’fun » sont les éléments de rétention les plus puissants.

Vous avez le droit à l’erreur

À nous entendre collectivement, on dirait que tout le monde court, que chacun travaille trop… Est-il possible de sortir de ce cercle vicieux? Je n’ai aucun doute : pour satisfaire les attentes de votre employeur et de vos clients, vous investissez le temps et l’énergie nécessaire. Cependant, pour y arriver, devez-vous renoncer à autre chose pour y arriver? Est-ce une soirée entre amis, une fin de semaine en famille ou bien votre entraînement quotidien?

En faisant le bilan, si vous vous apercevez que plusieurs causes sont responsables de l’écart entre le but fixé et celui réellement atteint, vous serez rassuré – avec raison. Par exemple, vos objectifs étaient trop agressifs, vous avez manqué d’organisation personnelle, la structure interne de l’entreprise ne vous donne pas la marge de manœuvre nécessaire pour y parvenir, etc. Toutes ces raisons sont effectivement justifiables et justifiées. Cependant, j’aimerais ajouter un élément à valider lors d’un exercice de bilan.

Acceptez de faire des erreurs

D’ailleurs, je me souviens qu’à 15 ans, alors que je passais une première entrevue pour les restaurants McDonald’s, on m’avait posé la fameuse question : « Quel est votre point faible? » J’avais répondu du tact au tact ce que la plupart des candidats répondaient à cette époque : « Je suis perfectionniste! ». C’était il y a déjà plus de vingt ans… Aujourd’hui, les gens se sont quelque peu raffinés dans leur préparation aux entrevues et à cette question, ils répondent plutôt qu’ils ont le souci du détail ou qu’ils sont pointilleux et minutieux.

Cherchez l’équilibre, pas la perfection

La formule a peut-être changé, mais le problème demeure entier : quand on cherche la perfection, on ne récolte pas nécessairement les meilleurs résultats. C’est pourquoi, par moments, même si tout concorde, nous ne sommes pas en mesure d’atteindre les résultats escomptés.

Réfléchissez. Combien de temps passez-vous au travail (la réflexion peut aussi s’appliquer à notre vie personnelle) à trouver la solution parfaite, à l’énoncé parfait, au client parfait ? Votre temps est-il bien équilibré? Je vous invite à profiter du début d’année pour évaluer spécifiquement et globalement vos activités. Songez à employer judicieusement les heures dont vous disposez afin d’être le plus efficace possible sans avoir besoin de « tourner les coins ronds ». Bonne réflexion!

Dur, dur, le retour au boulot?

Avant toute chose, laissez-moi vous souhaiter à toutes et à tous une très belle année 2013 : qu’elle soit riche en aventures et remplie de santé, de joie et de jolies douceurs. J’en profite aussi pour remercier tous les lecteurs qui, intéressés par les sujets traités dans mes chroniques, ont bien voulu les commenter et partager leurs idées.

Besoin d’un changement?

Comment s’amorce la nouvelle année de travail pour vous? Malgré les nombreuses prédictions annonçant la fin du monde en décembre dernier, force est d’admettre que nous sommes toujours bien en vie… et, par surcroît, de retour au boulot! J’y ai souvent fait référence dans mes chroniques; je crois que les pauses sont propices à la réflexion. Alors, comptez-vous prendre des résolutions? Elles peuvent être audacieuses, réalistes ou loufoques et utopiques… À vous de déterminer ce qui vous motive le plus pour amorcer le changement.

Si un aspect de votre travail vous mine, rappelez-vous qu’il n’est pas suffisant de « souhaiter » le changement… J’insiste sur ce point, car nous avons parfois la fâcheuse habitude de ramener les sujets délicats à la maison, plutôt que de les aborder au travail. En conséquence, nos proches sont souvent plus au courant de nos inconforts que nos employeurs. Nul besoin de faire un cours de psychologie pour comprendre pourquoi il en est ainsi : agir exige du courage. Mais l’inaction n’est pas plus facile à soutenir, car la personne qui risque d’en souffrir le plus, c’est nous.

Privilégiez les solutions

Donc, pourquoi ne pas profiter du début d’année pour entamer une bonne discussion avec vos pairs ou votre patron. Mais avant de le faire, réfléchissez aux solutions possibles pour remédier au statu quo afin d’orienter positivement la conversation. Qui pourrait participer au changement? Quelles responsabilités seriez-vous prêts à assumer? Avec du tact et de diplomatie, tout peut se dire. Alors, on passe à l’action?

Le père Noël a raison

« Avez-vous été sage cette année? » Question banale, dites-vous? Peut-être pas. Lorsque les enfants se présentent devant le gros bonhomme, ils savent bien ce qu’ils doivent répondre… Et les parents, eux, savent se servir de cela pour leur rappeler quelques règles en cours d’année! Mais qu’en est-il dans nos vies de travailleurs? Sommes-nous « sages »? Et qu’espérons-nous pour Noël : une promotion, un nouveau départ ou simplement poursuivre notre lancée?

Nathalie Lambert est d’accord

Quel que soit notre souhait, il est important de mettre le cœur à l’ouvrage pour l’obtenir ou du moins s’en rapprocher. À ce propos, j’aimerais vous raconter le témoignage de Nathalie Lambert, célèbre médaillée olympique. En novembre dernier, madame Lambert était de passage chez nous à titre de conférencière lors de la 12e édition du Colloque en gestion des ressources humaines de la MRC de L’Assomption. Sa conférence portait entre autres sur l’importance de la rigueur et de la discipline au quotidien. Persévérance, effort et discipline. Ce sont des mots qui ne sont pas toujours bien accueillis… Mais, si vous souhaitez exaucer un souhait, chaque journée compte. Cela n’a rien de magique, c’est la somme des efforts répétés qui fait effet.

Profitez de ce qui vous entoure

Évidemment, il ne suffit pas d’être déterminé. Pour poursuivre un objectif, il faut aussi savoir se montrer créatif, audacieux. N’hésitez pas à vous renseigner sur les programmes offerts dans votre entreprise, dans votre secteur, votre région. Il existe beaucoup de ressources pour vous aider. Le Colloque annuel dont je parlais plus tôt en est un bon exemple. Accessible et pratique, il est grandement apprécié des participants.

Notez vos acquis

La mémoire est une faculté qui oublie. De cette façon, n’attendez pas la fin de l’année pour noter vos bons coups. Faites-en un exercice régulier et consultez vos notes de temps à autre afin de mesurer vos progrès. Et finalement, même si vous n’obtenez pas votre souhait, vous serez tout de même bien préparé pour les évaluations annuelles. Sans compter que vous pourrez déclarer fièrement à votre patron : OUI, j’ai été sage cette année!

Comme ce sera ma dernière chronique en 2012, je profite de cet instant pour vous souhaiter de joyeuses fêtes et de beaux moments en famille et entre amis.

Un partenaire stratégique

Au début du siècle dernier, on les a nommés « travailleurs sociaux d’entreprise » ou « secrétaires du bien-être ». Aujourd’hui encore, de nouvelles appellations comme « Personnes et culture » font surface. La variation des termes désignant ce secteur d’activité illustre très bien la place qu’on lui a accordée au fil du temps. Chose certaine, cette fonction a toujours eu de l’importance et elle continue d’évoluer jour après jour… Vous avez peut-être deviné à qui je fais référence : les responsables de la gestion des ressources humaines, bien sûr !

Qui se cache derrière les RH

Selon l’envergure de l’organisation concernée, vous trouverez une seule personne dans ce service ou au contraire une armée de gens. Dans plusieurs PME, c’est souvent même le propriétaire qui assume cette responsabilité. Pour ces entreprises-là, la fonction RH se limite généralement au recrutement, à l’évaluation du rendement et à la rémunération. Mais cela vaut-il la peine d’aller plus loin?

Les RH, pas seulement une dépense

Plusieurs études tendent à démontrer qu’aujourd’hui que la fonction ressources humaines (« RH ») n’est pas un centre de coûts. En effet, il semble que les entreprises qui choisissent d’intégrer, de valoriser et d’inclure cette dimension dans leur plan stratégique global pourront afficher une meilleure performance économique.

Autrement dit, donner du coffre et investir dans sa fonction RH permet de se démarquer et de faire face efficacement aux enjeux actuels soient l’attraction, la rétention et la fidélisation des ressources humaines. Cependant, pour que les résultats soient probants, il y a un passage obligé : l’engagement durable de la direction de l’organisation envers le recrutement, la formation, la rémunération, la motivation, la communication, la participation et l’évaluation. La course aux talents est amorcée, alors employés et employeurs, je vous invite à passer le relais à votre responsable RH, un bon allié pour vos carrières et vos entreprises.

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